Погода в Санкт-Петербурге | Pogoda78.ru
Психологический климат
Психологический климат
Исследования видных психологов Л.С. Выготского [9], А.Н. Леонтьева [13], А.Р. Лурше, Д.Б. Эльконина [31] и их последователей показали, что психическое развитие ребенка определяется его эмоциональным контактом с близкими людьми, взрослыми, сверстниками, особенностями его сотрудничества с ними.
Одна из первых социальных потребностей ребенка - это потребность в общении. С возрастом громадное значение для самочувствия ребенка начинает приобретать сфера «ученик - коллектив». Франзузский психолог Анри Валлон связывает появление значимости сверстников для личности ребенка со времени его поступления в школу. «С этого времени, - пишет он, - наряду со взрослыми дети стремятся к созданию своеобразного, равноправного общества, в котором дифференциация индивидуальных отношений не носит того абсолютного характера, который ведет к исключительному предпочтению одного существа другому» [9, с. 11-12].
Но не все группы, с которым личность соприкасается через общение и деятельность, одинаково влияют на нее. Определяют формирование личности только те группы, которые являются авторитетными, значимыми, осознаются как «мы», т.е. являются референтными. Референтными называются такие реальные или воображаемые группы, чьи взгляды, ценности и нормы личность воспринимает как свои собственные. Выбор среди многих групп и коллективов референтных происходит под влиянием многих факторов. Один из них - переживание эмоционального благополучия. Если личность испытывает эмоциональное благополучие в коллективе, то его ценности и нормы воспринимаются ею как свои собственные, активная позиция становится значимой и привлекательной.
Для эффективности процессов воспитания, обучения и развития учащихся важен психологический климат детского коллектива, во многом обусловленный психологической атмосферой отдельных уроков и всей школьной жизни в целом, проявляющийся в эмоционально-психологическом настрое учителя и учащихся и отражающий личные и деловые взаимоотношения педагога и школьников, их моральные нормы и интересы.
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель [28].
Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.
Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.
Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Психологический климат - это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.
В отечественной психологии наметились 4 основных подхода к пониманию природы психологического климата.
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат - отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под психологическим климатом необходимо понимать такое психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат - настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
В педагогической литературе наиболее полно дана характеристика психологического климата. Под психологическим климатом А.С. Макаренко [19] понимал: «стиль» и «тон», подчеркивая мажорность как основную особенность нормального тона классного коллектива.
А.С. Макаренко [19] выдвигал следующие основные признаки благоприятного психологического климата:
- 1. Проявление внутреннего, уверенного спокойствия, постоянная бодрость. Наличие чувства собственного достоинства у каждого члена коллектива, гордость за свой коллектив.
- 2. Единство коллектива, единение всех его членов.
- 3. Защищенность всех членов коллектива.
- 4. Разумная и полезная активность всех членов коллектива.
- 5. Умение быть сдержанным в действиях и словах.
По мнению А.С. Макаренко [19], результативность влияния коллектива на личность определяется самочувствием личности в коллективе, эмоциональном благополучии.
При изучении климата необходимо иметь в виду 2 его уровня:
Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе. На этом уровне психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но в тоже время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.
Анализ научной литературы позволяет заключить, что учёными употребляются различные термины, описывающие те же явления, что и психологический климат: «социально - психологический климат», «морально - психологический климат», «психологический настрой», «психологическая атмосфера», «социально - психологическая обстановка». Однако большинство исследователей считает, что важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии. Это представляется наиболее разумным.
В нашей работе под психологическим климатом мы будем понимать эмоционально-психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.
Хороший прогноз погоды улучшает настроение
Русского человека прогноз погоды интересует всегда, даже если он ближайшие две недели собирается провести у телевизора.
А вот английский психолог Дж. Льюис написал целую диссертацию о том, как его соотечественники реагируют на прогноз погоды.
Он провел интересный эксперимент. Первой группе людей, добирающихся до работы пешком, утром сообщалось, что на улице будет на пять градусов теплее, чем предсказывало лондонское метеобюро. Второй - что на столько же градусов холоднее. В соответствии с “ложным” прогнозом испытуемые выбирали для себя одежду. Вечером психолог опрашивал обе группы, холодно им было или тепло и какое у них при этом было настроение. Оказалось, что 70% одетых “по-весеннему”, вопреки ожиданиям Льюиса, совсем не замерзли, да и настроение у них было хорошее в течение всего дня. Довольными остались и 65% одетых “по-зимнему”, им совсем не было жарко, зато настроение у большинства было весьма средним. На этом основании исследователь сделал вывод, что большинство людей настолько законопослушны и доверчивы, что способны даже менять собственные температурные ощущения в соответствии с прогнозом погоды.
Наши отечественные психологи, узнав о результатах исследований англичанина, очень обрадовались: значит, можно управлять настроением людей при помощи метеопрогноза. И они решили повторить эксперимент английского коллеги. Каково же было разочарование, когда они узнали результаты: обе группы испытуемых, несмотря на разный прогноз, оделись примерно одинаково. Что касается настроения, то вообще не выявилось никакой закономерности. Однако после подробного опроса всех участников эксперимента выяснилось, что практически сто процентов испытуемых просто не поверили “ложному” прогнозу и воспользовались информацией со своих личных уличных термометров. Те же, у кого их не было, принимали решение об одежде, выйдя на балкон или глядя в окно на идущих прохожих. Ну не доверяет русский человек метеорологической науке!
И тем не менее с помощью прогноза погоды можно повысить выживаемость человека в тяжелых условиях. Так, несколько лет назад в Белом море на отколовшейся льдине унесло рыбаков. Спасти их было очень трудно: сильная пурга не давала задействовать вертолет. А температура, как назло, падала и наутро достигла минус 40 градусов. По оценкам специалистов, уже через пять часов рыбаки должны были погибнуть от переохлаждения. На спасательные же мероприятия должно было уйти по меньшей мере восемь часов. И тогда врач-полярник, увлекающийся психологией, предложил сообщить рыбакам неверный прогноз (по счастливой случайности у тех оказалась рация). Рыбакам было сказано, что в течение дня температура повысится до 15 градусов ниже нуля (на самом деле истинный прогноз сулил минус 45). И произошло чудо: все рыбаки, проведя на льдине 18 часов в диком холоде, остались живы, получив лишь легкие обморожения.
Психологический климат в коллективе и его значение
Сансызбаева К. З., Шуриева А. Б. Особенности психологического климата в коллективе // Молодой ученый. — 2017. — №9. — С. 284-288. — URL https://moluch.ru/archive/143/40197/ (дата обращения: 18.03.2019).
Данная тема является актуальной и диктуется запросами практики, обусловленными в наши дни характером человеческой деятельности и проблемами эффективной организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, которые развиваются. Внутренний психологический климат характеризует взаимоотношения работников в коллективе.
На него влияет удовлетворенность человека группой и своим местом в ней, совместимость и взаимоотношения с окружающими, степень участия в управлении, самоуправлении, стиль руководства.
Во многом он зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по законам коллектива, подчиняться установленным ими самими требованиям и порядкам.
Итак, что же такое коллектив? Коллектив (от лат. collectifious — собирательный) — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В последние годы слово «коллектив» часто заменяется словом «команда».
В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, самоопределением личности. Коллективистическое самоопределение является самым первым феноменом этого коллектива, обеспечивающим указанную интеграцию.
Оно выступает в качестве особого качества межличностных отношений в коллективе, это основная реакция личности на давление со стороны коллектива [1].
Коллективы различаются между собой не только численно, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Е. С.
Кузьмин считает, «что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе» [2]. В. М.
Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат «как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей» [3]. Р. Х.
Шакуров рассматривает понятие «психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей» [4]. Б. Ф. Ломов включает в понятие психологический климат «систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива» [5]. Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Под психологическим климатом коллектива или группы подразумевают следующее:
– Совокупный портрет социально-психологических качеств группы сотрудников;
– Преобладающий характер взаимоотношений между членами;
– Общая оценочная характеристика состояния [6].
Психологический климат коллектива может меняться в соответствии с психологическим состоянием отдельных его членов. Каждый человек является частью структуры того коллектива, в котором состоит, и в непосредственной степени влияет на его психологический климат.
Одним из важных факторов положительного психологического климата в коллективе является его сплоченность. В свою очередь, сплоченность коллектива — это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности.
Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат. Чем более сплочен коллектив, тем стабильнее в нем психологический климат, поддерживаемый стремлением к единой цели.
Основные показатели сплоченности коллектива — это ценностно-ориентированное единство, то есть максимальное сближение всех его членов, как в деловой, так и в нравственно-культурной сфере. Единый подход к достижению целей, выработка совместных решений, имеющихся задач и единое понимание необходимости своей деятельности.
И второй показатель сплоченности коллектива — это равномерное распределение ответственности за результат совместной деятельности, а также личный вклад каждого члена коллектива в общий результат.
Важной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой сотрудников.
Социально-психологический климат характеризуется стилем взаимоотношений специалистов, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.
В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.
Принято выделять перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в подразделениях организации. К подобным факторам относятся следующие:
- Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т. д.).
- Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т. д.).
- Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т. д.).
- Психологические факторы (характер взаимоотношений сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т. д.).
- Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т. д.).
- Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т. д.) [7].
Психологический климат реализуется на двух уровнях. Первый уровень — статический, относительно постоянный (Это устойчивые взаимоотношения членов организации, их интерес к работе и коллегам по труду.
На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.
С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в подразделениях довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее).
Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются сотрудниками эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений.
Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность сотрудников, на качество их профессиональной деятельности.
Второй уровень — динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение.
Этот уровень описывается понятием “психологическая атмосфера” (В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми.
Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня.
Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются сотрудниками более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат) [8].
Развитие здоровой атмосферы в коллективе в большей мере зависит от руководства и стиля управления организацией. Авторитарный, бюрократический стиль подавляет творческую инициативу, энергию сотрудников.
Они становятся безынициативными, прохладно относятся к своим обязанностям, происходит текучесть кадров. В итоге страдает непосредственно работа и успех предприятия.
При демократическом стиле, наоборот, единение сотрудников, поощрение их творческих начинаний способствует эффективности производственного процесса. Именно в таких коллективах преобладающее число сотрудников — люди с активной жизненной позицией.
Если каждый человек считает себя значимой фигурой, с предложениями и действиями которой считается руководство и весь коллектив, то работа выполняется с удовольствием и на эмоциональном подъеме, а значит, качественно и в срок.
Важно также, чтобы руководитель действительно был лидером, способным правильно организовать рабочий процесс, раскрыть потенциал каждого сотрудника и повести за собой людей.
При этом он сам должен быть примером в отношении к работе и сотрудникам.
Высокомерие, неуважение к людям, недостаточная компетентность, нежелание или неспособность учиться — такие качества не добавят руководителю популярности, а создадут предпосылки для конфликтов и взаимных обид [9].
Руководитель может и должен находить выход из конфликтных ситуаций, в том числе, и между сотрудниками.
Ему нужно быть хорошим психологом и понимать, что иногда, даже по завершению конфликта, у людей остается чувство обиды, которое в дальнейшем может стать психологическим барьером, вызывать неприязненные чувства между членами коллектива, интриги внутри него.
Во многом от правильного поведения руководителя, его прямого или косвенного вмешательства, часто зависит перейдет конфликт в затяжную стадию, или будет исчерпан в начале.
Гармоничная, дружелюбная обстановка на работе, где тебя ценят — мечта любого человека. Хороший психологический климат является не меньшим, а иногда и большим, стимулом для сотрудников, чем оплата труда.
Создать здоровый коллектив — непростая задача, требующая кропотливого труда, тонкого и чуткого подхода со стороны его руководства.
Но эти усилия не будут напрасными — результат работы коллектива единомышленников оправдает ожидания [10].
- Cловарь / Под.ред. М. Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л. А. Карпенко. Под общ.ред. А. В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006.
- Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. — М., 1963.
- Шепель В. М. Управленческая психология. — М., 1985.
- Шакуров Р. Х. Психология руководства педагогическим коллективом. М., 1995.
- Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.:Наука.-1984.
- Никольская Н. Анализ психологического климата//Практическая психология.-2001.
- Старобинский Э. Е., “Как управлять коллективом”, М., 2005 г.
- Макеев В. А. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. 2011. № 1.
- Чернышов А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организованности коллектива. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 2001.
- Попов Д. Г. Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива // Юридическая психология. 2009. № 4.
Основные термины (генерируются автоматически): социально-психологический климат, психологический климат, коллектив, психологическая атмосфера, член коллектива, сотрудник, отношение, профессиональная деятельность, совместная деятельность, психологический климат коллектива.
Психологический климат в коллективе и факторы, влияющие на эффективность труда
Условия, в которых между собой взаимодействуют члены рабочего коллектива или, иными словами, психологический климат в коллективе, будут влиять не только на успешность совместной их деятельности, но также и на результаты трудов и удовлетворенность самим процессом.
Почему так важны условия работы
Под условиями работы нужно понимать не только соблюдение санитарно-гигиенических условий, температурного режима, влажности, освещенности и т.д. Архиважная роль отводится характеру взаимоотношений между коллегами. Особенно доминирующему настроению.
Рассматривая такое понятие, как психологический климат в коллективе, можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых развивается, а также и живет некое растение. Один климат ему будет благоприятен, а вот в другом его ожидает неминуемая гибель.
Так же можно сказать и об индивидууме, работающем в трудовом коллективе. Благоприятные условия помогут ему раскрыться и воспользоваться всем своим потенциалом. В противном случае замедлится личностный рост, возникнет чувство дискомфорта и желание быстрее покинуть группу.
Характеристика психоклимата коллектива
Изучая психоклимат в коллективе, подразумевают следующее:
- совокупность его социально-психологических характеристик;
- устойчивое и преобладающее настроение коллектива;
- характеристика взаимоотношений в микросоциуме;
- интегральная характеристика состояния рабочей группы.
Благоприятный психоклимат характеризуется:
- оптимизмом;
- радостью общения;
- доверием;
- чувством защищенности;
- комфортом и безопасностью;
- взаимной поддержкой;
- вниманием в отношениях и теплотой;
- межличностными симпатиями;
- коммуникативной открытостью;
- уверенностью;
- бодростью;
- свободомыслием;
- возможностью творить;
- профессиональным и интеллектуальным ростом;
- внесением личностного вклада в общее дело;
- возможностью совершать ошибки без чувства страха наказания.
Неблагоприятный психоклимат будет диаметрально противоположным, поскольку трудовой коллектив выстраивается на:
- пессимизме;
- всеобщей раздражительности;
- скуке;
- высокой напряженности;
- конфликтности отношений;
- неуверенности;
- боязни ошибиться;
- недопустимости произведения плохого впечатления;
- страхе наказания;
- враждебности;
- подозрительности;
- недоверии друг к другу;
- нежелании вкладывать усилия;
- общая неудовлетворенность.
Стоит сказать, что психологический климат в коллективе определяют также и по косвенным признакам, среди которых различают:
- текучесть кадров;
- качество конечного продукта;
- производительность труда;
- количество опозданий и прогулов;
- количество жалоб и претензий, которые поступают от клиентов или самих сотрудников;
- соблюдение или несоблюдение сроков выполнения поставленных задач;
- небрежное или аккуратное обращение с рабочим оборудованием;
- частота перерывов в рабочем процессе.
Как определить психоклимат?
Для изучения или оценки психоклимата трудового коллектива можно применить специальный опросчик:
- Вам нравится ваша работа?
- У вас возникало желание ее поменять?
- Пребывая в поиске нового места работы, вы остановили бы свой выбор на прежнем?
- Разнообразна и интересна ли для вас ваша работа?
- На вашем рабочем месте условия труда вас устраивают?
- Удовлетворены ли вы используемым в работе оборудованием, общением?
- Удовлетворяет ли вас оплата труда?
- Существует ли возможность повышения квалификации, и хотели бы вы ею воспользоваться?
- Какие объемы работы вам приходится выполнять, и являются ли они посильными для вас?
- Не перегружает ли вас работа?
- Вы работаете в нерабочее время?
- Что именно вам хотелось бы изменить?
- Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские, доверительные, напряженные, наличие или отсутствие взаимоуважения, непонимание)?
- Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
- Имеют ли место в вашем коллективе конфликты. Если да то, как часто они возникаю?
- Можно ли назвать ваших коллег квалифицированными специалистами, ответственными людьми?
- Пользуетесь ли вы среди коллег уважением и доверием?
Факторы, определяющие психоклимат
Существует широкий ряд факторов, которые определяют психологический климат в коллективе.
Макросреда
Представляет собой обстановку в обществе или совокупность культурных, экономических и политических условий. Стабильность в политической и экономической жизни общества обеспечивают психологическое и социальное благополучие всех членов социума, а также косвенно влияют на психоклимат трудового коллектива.
Локальная макросреда
Представляет собой организацию, состоящую из трудового коллектива. Состоит из размеров организации, статусно-ролевой структуры, отсутствия функционально-ролевых противоречий, степени централизации власти, участия сотрудников в общих планированиях, распределения ресурсов, состава структурных подразделений по принципам: половозрастному, этническому, профессиональному.
Санитарно-гигиенические условия и физический микроклимат
Источником повышенной раздражительности могут стать постоянный шум, духота, жара, плохая освещенность. Косвенно они способны повлиять на общую психологическую атмосферу.
В свою очередь, способствовать формированию требуемого психоклимата будут не только благоприятные санитарно-гигиенические условия, но также и соответственно оборудованное рабочее место, повышая также и удовлетворенность в целом от трудовой деятельности.
Сформировать положительный психологический климат в коллективе может работа, которая для ее исполнителя является разнообразной, творческой, интересной, и в то же время соответствует профессиональному уровню, предоставляет возможность реализации творческого потенциала и позволяет профессионально расти.
Привлекательность работы может быть повышена с помощью:
- удовлетворенности условиями труда;
- высокой заработной платой;
- системы морального и материального стимулирования;
- особого режима работы;
- социального обеспечения;
- распределения отпусков;
- информационного обеспечения;
- перспективы карьерного роста;
- возможности повышения уровня своего профессионализма;
- уровня компетентности коллег;
- особого характера личных и деловых отношений, по горизонтали и вертикали, в коллективе.
Характер выполняемой деятельности
В данном случае необходимо понимать:
- монотонность деятельности;
- высокую ответственность;
- присутствие риска жизни и здоровью сотрудника;
- стрессогенность;
- эмоциональную насыщенность.
Все из перечисленных факторов способны внести в психологический климат в коллективе свое негативное воздействие.
Психологическая совместимость
В данном случае психологический климат в коллективе нельзя рассматривать отдельно от психологической совместимости участников группы.
Под данным понятием стоит понимать способность индивидуумов к совместной деятельности. Основу психологической совместимости составляет сочетание личностных качеств всех участников конкретного коллектива.
Ведь похожим по характеру людям намного проще наладить взаимодействие.
Условием, обеспечивающим результативную психосовместимость, будет присутствие межличностных симпатий и привязанности друг к другу участников рабочей группы.
Психофизиологический уровень совместимости
Состоит из оптимального сочетания особенностей органов чувств, таких как: осязание, зрение, слух, а также – свойств темперамента.
Оговариваемый уровень совместимости приобретает особое значение в процессе организации всей совместной деятельности.
К примеру, флегматик и холерик поставленное задание будут исполнять в различном темпе, что спровоцирует сбои всего общего процесса, а также породит напряженность в межличностных отношениях исполнителей.
Психологический уровень совместимости будет предполагать совместимость характеров, типов поведения и мотивов.
Социально-психологический уровень совместимости
Основывается на согласованности интересов, социальных ролей, ценностных ориентаций, социальных установок.
В случае стремления к доминированию двух субъектов, организация их совместной деятельности будет практически невозможна. Способствованию совместимости послужит ориентация одного из рабочей пары на подчинение.
Импульсивному и вспыльчивому человеку в роли напарника больше подойдет сотрудник, обладающий уравновешенным и спокойным характером.
Стоит заметить, что психологический климат в коллективе зависит и от степени его сработанности, как результата совместимости сотрудников. Максимально возможную успешность в работе коллектива обеспечивает именно сработанность, как успешная совместная деятельность с минимальными затратами.
Информационное обеспечение коллектива
С целью создать соответствующий психологический климат в коллективе руководителю необходимо пристальное внимание уделять удовлетворительному информационному обеспечению деятельности всей организации.
В противном случае, из-за отсутствия точной и полной информации по вопросам, касающимся сотрудников, возникает благодатная почва для появления и распространения сплетен, слухов, закулисных игр, плетения интриг.
Присутствие низкой коммуникативной компетентности сотрудников также провоцирует барьеры общения, рост напряженности, непонимание, недоверие, конфликтные ситуации.
Стиль руководства
Роль первой скрипки в создании положительного психоклимата в коллективе отводится именно его руководителю. В частности, различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и попустительский. Для лучшего их понимания нужно более подробно остановиться на каждом из них.
Демократический стиль
Основывается на развитии общительности, дружественности и доверительных взаимоотношений. Стоит учесть, что данный стиль руководства не приемлет ощущения навязанности принятых решений извне – «сверху». Благодаря участию в управлении всех членов коллектива, оптимизируется и психологический климат в коллективе.
Авторитарный стиль
В доминирующем числе случаев порождает недоверие, враждебность, зависть, покорность и заискивание. Данный стиль руководства не способен привести к успеху. Тем не менее, если он оправдан в глазах рабочей группы, тогда также может поспособствовать созданию благоприятного психологического микроклимата. В качестве примера можно привести армию или спорт.
Попустительский стиль
Следствием его использования являются неудовлетворенность совместной общей деятельностью, низкой продуктивностью, отрицательным качеством работы. Поскольку данный стиль руководства формирует неблагоприятный психологический климат в коллективе, его рекомендуют к использованию исключительно в некоторых случаях. Например, в некоторых творческих рабочих группах.
Страх наказания или «мальчик для битья»
Страх провоцирует стремление любыми путями избежать наказания за совершенные ошибки. Под его влиянием возникает перекладывание вины на других с одновременным поиском «козла отпущения».
В большинстве случаев данная роль отводится человеку или группе лиц, не имеющих к происшествию никакого отношения, но отличающихся от большей части сотрудников «неординарностью» поведения (белые вороны), слабостью характера и неспособностью постоять за себя.
Данные условия делают их «отличным» объектом для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения.
Присутствие «козла отпущения» предоставляет рабочему коллективу произвести разрядку неудовлетворенности и напряжения, которые с большой легкостью всегда накапливаются в рабочей группе из-за постоянного взаимного страха и недоверия. Такими действиями коллектив поддерживает свою собственную сплоченность и стабильность.
Как улучшить психологический климат в коллективе?
Каждый хотел бы отыскать такую работу, где и платят хорошо, и коллектив приятный, и переработок нет, и присутствует весь соцпакет. Подобная информация указана почти в 99% резюме на разных ресурсах по поиску работы.
А вот работодатели предлагают меньше привилегий, но много требований с небольшой оплатой.
Конечно, для них тоже важно отыскать подходящего кандидата, а еще достичь высокой производительности труда с минимальными усилиями со своей стороны.
Позитивные настроения среди работников всегда положительно сказываются на рабочем процессе и производительности труда.
В крупных компаниях с успехом применяется принцип работы с сотрудниками не только для повышения квалификации, но и нормализации психологического климата в коллективе. К несчастью, немало средних и малых фирм не уделяют данной проблеме внимания, что становится причиной многих трудностей.
Психологический климат в коллективе. Основные понятия
Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.
Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:
доверие между коллегами и к начальству;чувство стабильности, защищенность;всеобщая готовность справляться с трудностями;оптимизм;приятное взаимодействие между работниками;симпатии и поддержка между сотрудниками;уверенность, внимание;настроенность на компромисс;допустимое свободомыслие;
При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.
Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
Выделены определенные факторы, которые влияют на психологический климат в коллективе. Они способны делать его отрицательным и положительным. К ним важно отнести санитарные и гигиенические условия: освещенность, размер помещения, уровень комфорта места работы, температура и т.д.
Другим фактором выступает сам руководитель. Если человек придерживается здорового стиля жизни, с ответственностью относится к работе, отличается позитивными качествами, то он станет примером для работников.
Для создания нормального климата в коллективе руководителю важно подбирать на работу людей с определенным типом темперамента, дабы они подходили друг к другу. Еще важна совместимость по возрасту и опыту.
Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению
Сейчас есть немало подходов и принципов по уменьшению социальной напряженности в организации, то есть по созданию положительного психологического климата среди работников. Эти цели предусматривают такие действия:
при образовании коллектива фирме важно учесть психологическую совместимость людей. В зависимости от целей требуется сочетание различных типов темперамента и характера.
Во множестве ситуаций группа с людьми одинакового типа характера оказывается почти неработоспособной.
К примеру, если собрать только работников, которые не способны на инициативность и ждут постоянных указаний свыше, или только тех, что привыкли раздавать команды;
При наличии напряженностей среди работников, важно понять их причину и найти пути решения и устранения проблемы.
важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и тренировки руководителей;установить приемлемое ограничение количества работников, что подчиняются одному начальнику (5-7);следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и работников.
Избыточное и недостаточное число сотрудников становится причиной нестойкости коллектива. Образовывается почва для развития конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность и получать повышения по службе.
Другая причина – неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии лишних работников;
опираться в работе важно на самых активных и авторитетных представителей коллектива, т.е. неофициальных лидеров, что пользуются доверием остальных сотрудников;
контроль процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);
предупреждать и находить выход из конфликтов между личностями;
использовать социальные и психологические способы, которые способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером, использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).
Экспертами разработано немало психологических и социальных способов создания позитивного климата в коллективе. Среди них важно выделить:
Телесная психотерапия. Она базируется на понимании тесных взаимосвязей между явлениями в физиологии и психике. В особенности на том, что особенности личности заметны в жестах, движениях.
Подобная психотерапия проявляется в создании в компании комнат для разгрузки психики, кабинок с манекенами руководителей (для выхода негативных чувств и т.д.);
Арт-терапия.
Данная технология основывается на том, что внутреннее «я» людей проявляется в видимых образах, когда человек создает картины, скульптуры, рисует, не думая о собственном произведении, иными словами, спонтанно.
Материалы, что получены в процессе борьбы с группой дают шанс выявлять уровни агрессии и других отрицательных чувств, способствуют решению конфликтов и налаживанию связей между сотрудниками. Арт-терапия применятся в сфере трудовой терапии и общественной реабилитации;
Группа «тренинг навыков».
Эта группа отнесена к бихевиористскому ответвлению психологии. Подход к труду базируется на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. Образцом выступают группы «тренинга уверенности». Так обучают навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию умений справляться со стрессом и совершенствования навыков социального взаимодействия.
Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее подходящие методики для налаживания отношений.
Придумано еще немало иных способов и тренингов, которые направлены на формирование положительного климата среди сотрудников. На сегодняшний день в отдельных компаниях трудятся психологи.
Они занимаются организацией психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками. Некоторые компании приглашают подобных специалистов со стороны.
Это, конечно, позитивно воздействует на психологический и социальный климат.
Как улучшить психологический климат в коллективе
Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:
запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места.
Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;
работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду.
Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;
важно руководителю понимать, что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе.
Потому важно создание дружественной атмосферы;
кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре.
Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;
Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании.
еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п.
Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров.
А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.
Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.
Исследование социально-психологического климата в коллективе
Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.
Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации.
Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации.
Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению.
В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.
Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат».
Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей. Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:
- Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
- Отношения между сотрудниками в коллективе;
- Отношения между подчиненными и руководителями;
- Служебно-бытовые факторы организации труда;
- Экономические (материальные) факторы поощрения труда.
Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.
Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:
- Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
- Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
- Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
- Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
- Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.
После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.
- Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:
- Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.
По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса.
Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку.
В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:).
В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов.
Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.
Социометрический тест (по Дж. Морено)
Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива.
Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности.
Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.
Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию.
Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива.
Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест.
Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:
Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.
На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:
Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.
где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;
К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;
М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).
Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.
Что влияет на психологический климат в организации
Автор: Oлeг Игopeвич Ждaнoв, доктор психологических наук, доктор медицинских наук, профессор Российской академии государственной службы.
Условия работы влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. К ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.
Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
Эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.
То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
- совокупность социально-психологических характеристик группы;
- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
- характер взаимоотношений в коллективе;
- интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
- уровень текучести кадров;
- производительность труда;
- качество продукции;
- количество прогулов и опозданий;
- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
- выполнение работы в срок или с опозданием;
- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
- частота перерывов в работе.
Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:
- Нравится ли вам ваша работа?
- Хотели бы вы ее поменять?
- Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
- Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
- Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
- Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
- Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
- Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
- Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
- Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
- Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
- Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
- Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
- Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
- Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?
Есть целый ряд факторов, определяющих качество социально-психологического климата в коллективе. Попробуем их перечислить.
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.
Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям сотрудника и позволяют реализовать его интересы, удовлетворить потребности личности:
- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
- в общении и дружеских межличностных отношениях;
- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат.
Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.
Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.
В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку».
Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу.
Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
- Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
- Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
- Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.
Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.
Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:
- Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
- Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
- Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
ЕЩЕ СМОТРИТЕ: Четыре модели организационного поведения менеджера
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.
Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию. Как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения».
На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя.
Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.
Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.
Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.
Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.